Questione: si chiede se il tempo impiegato dal lavoratore per la vestizione e svestizione della divisa aziendale (c.d. «tempo tuta») vada computato nell’orario di lavoro e, quindi, retribuito.
Nel nostro ordinamento, per «orario di lavoro» si intende «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni»[1].
Secondo la definizione legale, quindi, per qualificare un determinato intervallo di tempo come orario di lavoro, occorre che si realizzino, simultaneamente, le tre condizioni considerate necessarie dalla legge, cioè essere «al lavoro», «a disposizione del datore di lavoro» e «nell’esercizio dell’attività o delle funzioni».
In base a tali requisiti, devono ritenersi sicuramente esclusi dalla nozione di «orario di lavoro», ad esempio, i riposi intermedi e il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro (c.d. tempo viaggio).
In relazione al c.d. «tempo tuta», intendendosi per tale il tempo necessario ad indossare gli indumenti da lavoro[2], secondo l’orientamento prevalente della Cassazione[3] – cui aderisce anche la Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro[4], le tre condizioni previste dalla legge per la configurabilità del tempo tuta nell’orario di lavoro si considerano realizzate quando l’attività di vestizione (e vestizione) del prestatore di lavoro risulta «eterodiretta» dal datore di lavoro, sulla base di specifiche disposizioni contrattuali, collettive od individuali.
Pertanto, in base a tale orientamento, al fine di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica applicata in azienda.
Se le norme contrattuali attribuiscono al datore di lavoro un potere direttivo tale che gli consenta di determinare il «tempo» e il «luogo» dove indossare la divisa aziendale, senza che residui alcun margine di autonomia decisionale per il prestatore di lavoro, il tempo tuta rientra nell’orario di lavoro e, come tale, va retribuito.
Pertanto, se il prestatore di lavoro, in forza del contratto collettivo o individuale, è obbligato alla vestizione sul luogo di lavoro, secondo condizioni e limiti stabiliti dal datore di lavoro, la relativa operazione va necessariamente retribuita in quanto si manifesta come attività strumentale ed ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, nel momento in cui il lavoratore entra in azienda e, subito dopo, indossa la divisa secondo le direttive del datore, si realizzano contemporaneamente, le tre condizioni necessarie per configurare la nozione di orario di lavoro (art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003): il lavoratore “è sul luogo di lavoro”, “nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” ed è “a disposizione del datore di lavoro”.
Al contrario, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e, come tale, non deve essere retribuita[5].
In questo caso, infatti, la relativa attività va considerata come «attività prodromica alla prestazione lavorativa», assimilabile agli altri obblighi necessari per consentire di prestare diligentemente e correttamente l’attività lavorativa (art. 2104 cod. civ.[6]). Pertanto, come evidenziato dalla giurisprudenza[7], il tempo occorrente per adempiere tale obbligo non si tramuta in attività compensabile, atteso che l’inizio della prestazione lavorativa può essere individuato solo nel momento in cui inizia la soggezione al potere gerarchico e direttivo del datore di lavoro che, in questa ipotesi difetta, potendo il dipendente concretamente scegliere i tempi e modi per indossare la divisa aziendale.
Avv. Fabrizio Girolami*
*Cultore della materia – CReF
[1] (art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, e successive modifiche ed integrazioni).
[2] Sul tema, cfr., tra gli altri, A. ALLAMPRESE, Computabilità del c.d. «tempo tuta» nell’orario di lavoro, in Lav. giur., 1999, 31; G. CRESPI – M. BUZZINI, Tempo tuta e disciplina contrattuale: l’orientamento della Cassazione, in Guida lav., 2011, n. 19, 24 ss.; S. FIGURATI, Brevi osservazioni in tema di tempo di lavoro effettivo, in Mass. giur. lav., 1999, 931; P. ICHINO, Il tempo della prestazione nel rapporto di lavoro, Milano, 286 ss.; R.M. PARIS, Eterodeterminazione datoriale e libertà di scelta del prestatore di lavoro nelle attività c.d. preparatorie: criteri di discrimine tra l’attività lavorativa effettiva retribuita e l’attività preparatoria remota non retribuita, in Riv. crit. dir. lav., 2006, 862 ss.; G. RICCI, Sulla riconducibilità del c.d. «tempo tuta» alla nozione di lavoro effettivo: recenti orientamenti giurisprudenziali a confronto, in Foro it., 1999, I, 3610; ID., Esclusione dall’orario di lavoro del tempo per indossare la divisa di lavoro, ivi, 2004, 89.
[3] Cfr. Cass. 8 febbraio 2012, n. 1840, in Guida lav., 2012, n. 12, 38; Cass. 8 febbraio 2012, n. 1817, ivi, 2012, n. 14, 23; Cass. 7 febbraio 2012, n. 1697, in Lav. giur., 2012, 404; Cass. 8 aprile 2011, n. 8063, ivi, 2011, n. 19, 52 ; Cass. 10 settembre 2010, n. 19358, in Foro it., 2011, I, 1394, e in Lav. giur., 2010, 1137; Cass. 2 luglio 2009, n. 15492, in Giur. it. Mass., 2009; Cass. 22 luglio 2008, n. 20179, in Lav. prev. oggi, 2009, 248, e in Foro it., 2009, I, 2768; Cass. 8 settembre 2006, n. 19273, in Foro it. Rep., 2006, voce Lavoro (rapporto), n. 1190; Cass. 21 ottobre 2003, n. 15734, in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 604; Cass. 14 aprile 1998, n. 3763, in Lav. giur., 1999, 31.
[4] Cfr. Parere n. 2 del 30 giugno 2009 («Computabilità del c.d. tempo tuta nell’orario di lavoro»).
[5] Cfr. Trib. Savona 14 dicembre 2010, in Guida lav., 2011, n. 14, 30; Trib. Napoli 16 gennaio 2006, ined.; App. Torino 3 dicembre 2002, in Giur. piemontese, 2004, 81; App. Torino 26 novembre 2002, ivi, 2004, 81; Trib. Torino 27 marzo 2002, ivi, 2003, 180.
[6] Art. 2104 cod. civ. (Diligenza del prestatore di lavoro) «Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende»
[7] App. Milano, 20 ottobre 2005, in Lavoro. giur., 2006, 508; Trib. Milano 19 settembre 1998, ivi, 2009, 207.
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